Entrevistar a un peluquero: qué preguntar y qué mirar
Por Bookeali · Trabajador de Bookeali
· 6 min de lectura
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Contratar a la persona equivocada no cuesta lo que le pagas: cuesta los clientes que se van sin decir por qué, el tiempo del resto del equipo y los meses hasta que te decides a rectificar. Una entrevista bien montada es la forma más barata de evitarlo.
Antes de entrevistar: define qué buscas
La mayoría de los procesos empiezan mal porque empiezan con "necesito a alguien". Alguien, ¿para qué exactamente?
Antes de publicar nada, escribe tres cosas en un papel:
- Qué va a hacer esa persona el 80 % de su tiempo. No la lista completa de tareas: la mayoritaria. Color, corte, recepción, mezcla de todo.
- Qué tiene que saber hacer desde el primer día y qué puede aprender aquí.
- Qué tipo de trato con el cliente necesitas. No es lo mismo un salón de barrio con conversación que uno rápido y silencioso.
Ese papel es lo que convierte la entrevista en una comprobación en lugar de una charla. Sin él, acabas contratando a quien te ha caído mejor.
Las preguntas que revelan algo
Las preguntas abstractas —"¿cómo te definirías?", "¿cuál es tu mayor defecto?"— no informan de nada: todo el mundo lleva la respuesta preparada. Lo que informa son las situaciones concretas del pasado.
| Pregunta | Qué estás mirando |
| Cuéntame el último cliente al que no le gustó el resultado. ¿Qué pasó? | Si reconoce errores o culpa siempre a otros |
| ¿Qué haces cuando llega alguien con 20 minutos de retraso y tienes otro detrás? | Criterio propio y respeto por la agenda |
| ¿Qué producto usabas y por qué? | Si tiene criterio técnico o repite lo que había |
| ¿Cómo te organizas cuando el salón va con retraso? | Trabajo bajo presión, que en sábado es lo que decide el día |
| ¿Qué te llevó a dejar el sitio anterior? | Motivación real, y cómo habla de sus antiguos jefes |
| ¿Qué es lo que menos te gusta de este trabajo? | Honestidad. Quien dice "nada" no se está abriendo |
La primera es la más útil de todas. Alguien que no recuerda ningún cliente insatisfecho en toda su carrera o no ha trabajado mucho o no está siendo sincero, y las dos cosas importan.
Y cuando responda, la pregunta que hay que hacer siempre después es "¿y cómo lo resolviste?". Ahí es donde aparece la persona de verdad.
Lo que no puedes preguntar
Esta parte se salta con frecuencia por desconocimiento, y tiene consecuencias. La normativa española de igualdad de trato prohíbe discriminar en el acceso al empleo por una serie de motivos, y preguntar por ellos en una entrevista es una vía directa a un problema.
En concreto, no preguntes por:
- Embarazo, planes de tener hijos o situación familiar. Ni de forma directa ni disfrazada de "¿tienes quien te recoja a los niños?".
- Estado civil.
- Origen, nacionalidad o religión.
- Salud, discapacidad o bajas anteriores, más allá de la aptitud concreta para las tareas del puesto.
- Orientación sexual o identidad de género.
- Afiliación sindical o política.
Lo que sí puedes preguntar es por la disponibilidad que exige el puesto, siempre que sea la misma para todo el mundo: "el puesto incluye sábados por la mañana, ¿puedes cubrirlo?". Esa pregunta es legítima porque es sobre el trabajo, no sobre la persona.
Si tienes dudas sobre cómo formular algo, consúltalo con tu asesoría antes del proceso, no después.
La prueba técnica: cómo montarla
La prueba mal diseñada es la trampa habitual. Pedir "hazme un corte" a una cabeza de maniquí dice poco, porque no hay cliente, ni conversación, ni tiempo real.
Lo que sí informa:
- Un servicio completo con cliente real, si es posible con alguien de confianza avisado de antemano.
- Con tiempo tasado, el mismo que tendría en tu agenda. La velocidad forma parte del oficio.
- Incluyendo la consulta previa, que es donde se ve el criterio. Un buen técnico que no sabe preguntar te va a dar correcciones.
- Observando el puesto al terminar. Cómo deja el material dice mucho de cómo va a trabajar cada día.
Y una cuestión que hay que resolver antes: una prueba de trabajo real no es gratis. Si esa persona presta un servicio a un cliente que paga, no es una prueba, es trabajo. Habla con tu asesoría sobre cómo formalizarlo antes de citar a nadie.
Señales de alarma
- Habla mal de todos sus jefes anteriores. Uno puede ser mala suerte; todos son un patrón.
- No pregunta nada sobre el salón. Quien no tiene curiosidad por dónde va a trabajar tampoco la va a tener por tus clientes.
- Solo pregunta por el sueldo y el horario. Son preguntas legítimas y necesarias, pero si son las únicas, la relación va a ser transaccional.
- Promete una cartera de clientes. Suele ser menos de lo que dice, y quien se lleva clientes de un salón se los llevará del tuyo.
- No acepta la prueba técnica. No hay excusa razonable para eso.
- Llega tarde a la entrevista sin avisar. Es el mejor día de su relación contigo.
Lo que cuesta equivocarse
Conviene tener el número presente, porque hace que uno se tome el proceso en serio. Supongamos, como hipótesis, una contratación que no funciona y se corta a los tres meses:
| Tiempo de formación y acompañamiento (≈40 h del equipo) | ≈600 € |
| Menor productividad de la silla durante el rodaje | ≈900 € |
| Clientes que no repiten tras una mala experiencia (5 × 250 €/año) | ≈1.250 € |
| Coste del proceso nuevo | ≈300 € |
| Total aproximado | ≈3.000 € |
Frente a eso, dedicar dos horas más a un proceso es barato. Y esperar un mes con una silla parcialmente vacía casi siempre sale más barato que contratar por urgencia.
Hablar del dinero
Dilo tú, y dilo pronto. Dejar el sueldo para el final hace perder el tiempo a las dos partes.
Explica la estructura completa: fijo según convenio, variable si lo hay, y sobre qué se calcula. Si tienes un sistema de comisiones, enséñalo con un ejemplo numérico real. Un variable que el candidato no entiende no motiva a nadie y genera desconfianza el primer mes.
Y no prometas cifras de variable basadas en el mejor mes del año. Usa una media.
Después de la entrevista
Dos cosas que casi nadie hace y que valen mucho:
Escribe tus impresiones el mismo día, antes de la siguiente entrevista. A la tercera candidata todo se mezcla.
Contesta a todo el mundo, también a quien no seleccionas. El sector es pequeño, la gente habla, y quien recibe una respuesta educada habla bien de ti aunque no le hayas cogido.
Y cuando decidas, ten preparado el primer día. Empezar sin saber quién le enseña, dónde deja sus cosas o a qué hora entra es la peor primera impresión posible, y es la que marca los meses siguientes. Ahí entra el plan de acogida.
Preguntas frecuentes
¿Qué preguntas funcionan mejor en una entrevista?
Las que piden situaciones concretas del pasado en lugar de cualidades: qué pasó con el último cliente insatisfecho, qué hace cuando alguien llega tarde con otro esperando, por qué dejó el sitio anterior.
¿Puedo preguntar si tiene hijos o piensa tenerlos?
No. Es una de las preguntas discriminatorias más habituales. Sí puedes preguntar por la disponibilidad concreta que exige el puesto, siempre que la exijas igual a todos los candidatos.
¿Cómo monto una prueba técnica útil?
Servicio completo, con tiempo tasado como en tu agenda, incluyendo la consulta previa y observando cómo deja el puesto. Y consulta con tu asesoría cómo formalizarla: si presta un servicio a un cliente que paga, no es una prueba.
¿Debo decir el sueldo en la primera entrevista?
Sí, y con la estructura completa: fijo, variable y sobre qué se calcula. Dejarlo para el final hace perder el tiempo a las dos partes.
¿Es mejor esperar que contratar a alguien que no me convence?
Casi siempre sí. Una contratación que se corta a los tres meses cuesta bastante más que unas semanas con la silla a media ocupación.
¿Qué hago con los candidatos descartados?
Contéstales. El sector es pequeño y una respuesta educada hace que hablen bien de tu salón aunque no les hayas seleccionado.